”Erilaisuus on rikkaus.” ”Monimuotoisuus on mahdollisuus.” Nyökyttelemme asiantuntevasti kuunnellessamme esityksiä siitä miten tärkeää moninaisuus työpaikoilla on. Tiedämmekö kuitenkaan mitä kaikkia vahvuuksia tiimistämme löytyy? Osaammeko oikeasti sopeuttaa vuorovaikutustamme erityyppisten ihmisten kanssa toimiessamme?

Erilaiset tavat ajatella, tuntea ja toimia haastavat meidät päivittäin niin työpaikoilla kuin muuallakin. Saamme hyödynnettyä erilaisuuden kun emme pakota toisia kanssamme samaan tyyliin vaan otamme haasteen vastaan ja opettelemme saamaan erilaisuudesta ilon irti.

Mitä voimme tehdä?

Erilaisuuden tuoman rikkauden viemisen käytäntöön voi aloittaa pohtimalla yhdessä mitä kaikkia hyötyjä saamme siitä, että jokainen voi tuoda parhaat vahvuutensa esiin. Millaista yhteistyömme tulee olemaan kun kenenkään ei tarvitse pelätä harkitsevuutensa, idearikkautensa tai pikkutarkkuutensa paheksumista tai arvostelua. Millaiset hyödyt kiinnostavat teitä? Usealle erilaiselle asiakasryhmälle sopivat ratkaisut? Yksityiskohtia myöden laadukkaasti toteutetut idearikkaat kokonaisuudet? 

Erilaisuuden hyödyntäminen käytännössä vaatii ainakin näitä:

  1. tiedämme millaisia vahvuuksia ja tarpeita meillä kullakin on ja ymmärrämme mitä ne tarkoittavat
  2. osaamme aktiivisesti hyödyntää erilaiset vahvuudet käytännön yhteistyössä
  3. uskallamme haastaa oman vuorovaikutustyylimme ja sopeuttaa sitä erilaisten ihmisten välisen yhteistyön luomiseen

Jos emme kiinnitä monimuotoisuuteen huomiota niin yhteistyöhön tulee valittua itsemme kaltaisesti ajattelevia, kommunikoivia ja toimivia. Yhteistyö voi sujua lähes ilman sanoja, mutta silloin voi jäädä hyödyntämättä innostuvan ja innostavan tuoma energia, yhteistyöhakuisen taito koota verkostot ja kyseenalaistajan huomaamat tärkeät tarkistustarpeet.

Tyypittelytyökalujen viehätys ja vaarat

Erilaisuuden ymmärtämisen ja hyödyntämisen apuna voidaan käyttää ns. tyypittelytyökaluja kuten DiSC, Myers Briggs Indicator ja Enneagrammi. Niissä on viehätyksensä ja vaaransa. On paljon huonoja tyypittelyyn liittyviä toimintatapoja. Saatetaan esimerkiksi lokeroida ihminen tiukasti yhteen laatikkoon kertoen millainen hän on tai ei ole. Joskus myös tyypittelyn kohteet alkavat käyttää saamaansa tyyppikuvausta suojamuurina: ”Minä olen tällainen enkä voi käyttäytymiselleni mitään”. Johtamisen kannalta yksi vaaroista on leiman jääminen otsaan. Eli jos tyypittelyharjoituksessa on huomattu jonkun olevan mielellään itsenäiseen työhön keskittyvä niin häntä ei otetakaan enää mukaan yhteisiin ponnistuksiin tai hän saa vuodesta toiseen kuulla, että onpa hankalaa kun tiimissä on erakko.

Erilaisuuteen liittyvät työkalut voivat tuoda paljon iloa ja hyötyjä kunhan niitä käytetään oikein. On tärkeää, että testi antaa riittävän moniulotteisen kuvan eli sallii henkilön olla yhtäältä yhdentyyppinen ja toisaalta toisentyyppinen. On myös tärkeää antaa henkilön itsensä kommentoida miltä osin tulos tuntuu oikealta ja mikä ehkä ei pidä paikkaansa. Ja kaikkein tärkeintä on, että yhdessä käydään läpi mitä tulokset merkitsevät käytännössä: Mitä vahvuuksia niistä näkyy, mitä hyötyä ja mitä haittaa kenties esille tulleista piirteistä on? Mitkä asiat voivat olla haasteellisia vuorovaikutuksessa toisentyyppisten ihmisten kanssa? Miten haastavista tilanteista selviäisi parhaalla tavalla?

Pomon Enkeleiltä on mahdollista tilata valmentavan johtamisen 360-arviointiprosessin Pomon parhaat taidot lisäksi nyt myös DiSC-työyhteisöprofiili ja DiSCin Work of Leaders -johtamisprofiili ja valmennukset. Ota yhteyttä!